Запізнення на роботу: Чи завжди треба карати - Библиотека статей - Каталог статей - HR Consulting Group
Вторник, 06.12.2016, 04:53
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Категории раздела
Форма входа
Реклама

Здесь может быть ваша РЕКЛАМА

Прогноз погоды

Погода Запорожье » Украина

Поиск
Курсы валют

Наш опрос
Какую форму заработной платы предпочитаете?
Всего ответов: 88
Наш Опрос
Из какого источника вы узнали о нас?
Всего ответов: 55
Статистика
Рейтинг@Mail.ru TOP.zp.ua
Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Каталог статей

Главная » Статьи » Библиотека статей

Запізнення на роботу: Чи завжди треба карати

За загальним розумінням, стягнення на працівника за порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки за наявності вини працівника.

Однак, виходячи зі змісту КЗпП, для оголошення працівникові догани за запізнення достатньо самого факту проступку і причини протиправних дій не відіграють жодної ролі, тобто вина працівника в даному випадку не має значення. Проте, це не зовсім так. Принцип вини прямо закріплений у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку: порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків тягне за собою застосування дисциплінарних або громадських стягнень. Принцип вини поширюється і на звільнення і на догану як види дисциплінарного стягнення.


Отже, за відсутності вини працівника в разі запізнення є недопустимим притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

В обґрунтування відсутності своєї вини працівник може посилатися на численні обставини побутового та особистого характеру. У законодавстві відсутні відповідні норми, які визначають обставини, що виключають вину. Однак, судова практика визначила певні обставини, які не можуть бути поважними: поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу (п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року №9).

Як свідчить судова практика, досить важко дати оцінку обставин, що можуть впливати на поважність причин запізнення на роботу. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу відсутність можливості сісти на автобус, щоб доїхати до місця роботи, якщо несподівано погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? Чи можна спізнюватися на роботу у зв'язку з викликом сантехніка житлово-експлуатаційної організації для ремонту водопровідного крана? Ні законодавство ні судова практика однозначної відповіді на ці питання не дає. В такій ситуації слід звернути увагу на норму, яка міститься у ст.139 КЗпП: працівник зобов’язаний працювати сумлінно. Незважаючи на недостатню чіткість критерію сумлінності, можна впевнено стверджувати, що саме він дозволяє дати правильну відповідь на поставлені питання. Якщо працівник виявив сумлінність при виконанні своїх трудових обов'язків, він не може вважатись винним. Вина працівника виключається, зокрема, наявністю обставин непереборної сили.

Більше того, у Листі від 20.11.06 №270/06/187-06 Мінпраці зазначає, що поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. Таке твердження є досить справедливим і розумним, і має обов’язково братись роботодавцем до уваги.

Непоодинокими є випадки, коли працівник пояснює своє запізнення короткочасним розладом здоров’я, а роботодавець у свою чергу вимагає виключно довідку від лікаря. З цього приводу існують судові прецеденти. Так, Верховний Суд України у своїй Ухвалі від 31.10.02 відзначив, що законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника слід виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази. При цьому відсутність працівника за станом здоров'я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами. І в таких випадках необхідно з'ясовувавати не наявність медичного висновку про звільнення від роботи, а стан здоров'я працівника як підставу для визначення поважності причин відсутності на роботі.

Категория: Библиотека статей | Добавил: gofman (24.05.2011)
Просмотров: 465 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]