Працівник відсутній на роботі 11 місяців. - Практика кадровика - Каталог статей - HR Consulting Group
Вторник, 06.12.2016, 04:51
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Категории раздела
Форма входа
Реклама

Здесь может быть ваша РЕКЛАМА

Прогноз погоды

Погода Запорожье » Украина

Поиск
Курсы валют

Наш опрос
Какую форму заработной платы предпочитаете?
Всего ответов: 88
Наш Опрос
Из какого источника вы узнали о нас?
Всего ответов: 55
Статистика
Рейтинг@Mail.ru TOP.zp.ua
Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Каталог статей

Главная » Статьи » Практика кадровика

Працівник відсутній на роботі 11 місяців.
В описаній ситуації нема підстав для звільнення працівника з роботи. Зазначене обґрунтовується так. КЗпП та іншими законами України наведено вичерпний перелік підстав припинення трудових правовідносин. Серед них не зазначено такої підстави, як відсутність працівника на роботі з нез’ясованих причин.

Водночас у наведеній ситуації неможливо застосувати звільнення працівника з роботи відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП за прогул без поважних причин, оскільки на цей час невідомі причини відсутності працівника й відповідно їх не можна визнати ані поважними, ані неповажними. Крім того, звільнення за прогул без поважних причин — це дисциплінарне стягнення. Застосовуючи його, слід додержувати встановлених законодавством про працю вимог щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, відповідно до статті 149 КЗпП власник або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Оскільки працівник відсутній та місце його перебування невідоме, власник позбавлений можливості витребувати зазначене вище письмове пояснення. Слід наголосити, що статтею 149 КЗпП не передбачено умов, за яких таке письмове пояснення непотрібне.

Таким чином, через брак доказів щодо відсутності працівника на роботі саме без поважних причин, а також письмового пояснення порушника трудової дисципліни роботодавець, у наведеній дописувачем ситуації, не має законодавчих підстав для звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Питання щодо його звільнення може розглядатися лише після появи працівника на роботі чи встановлення його місцезнаходження та з’ясування причин відсутності.

Які ж можуть бути дальші дії роботодавця стосовно такого працівника? КЗпП не встановлено заборони укладати трудові договори на виконання робіт за посадою чи професією, яка не є вакантною. Оскільки у роботодавця виникає потреба виконання роботи, віднесеної до трудових обов’язків працівника, який тривалий час із невідомих причин не з’являється на роботу, він має право для її виконання прийняти за строковим трудовим договором іншу особу. При цьому строковий трудовий договір має бути укладений на період до встановлення обставин відсутності на роботі конкретного працівника. У табелі обліку використання робочого часу відсутнього працівника відповідно до типової форми № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489, слід проставляти символ «НЗ», що означає «Неявки з нез’ясованих причин». Разом з тим трудове законодавство не передбачає періоду, протягом якого має вестись облік неявок з нез’ясованих причин. Теоретично цей період, з одного боку, законодавчо не обмежений, а з другого — він не може тривати безмежно довго.

На нашу думку, керуючись правилом аналогії закону, визначеним статтею 8 Цивільного кодексу України, такий облік має вестися не менше чотирьох місяців, оскільки саме такий термін установлено пунктом 5 статті 40 КЗпП, що дозволяє роботодавцеві звільнити працівника у зв’язку з його неявкою на роботу внаслідок тимчасової втрати працездатності.

Одначе відмінність полягає в тому, що після закінчення чотиримісячного терміну та за умови, що причини відсутності працівника на роботі залишилися нез’ясованими, роботодавець все ще не має законодавчих підстав для звільнення відсутнього у зв’язку з нез’ясованими обставинами працівника, але може вивести його з облікового складу штатних працівників підприємства й, отже, не здійснювати обліку його робочого часу.

Підставою для невключення працівника до облікової кількості штатних працівників підприємства може бути підпункт 2.6.7 пункту 2.6 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28 вересня 2005 року № 286. Названим підпунктом передбачено, що підприємства не включають до облікової кількості штатних працівників осіб, які подали заяви про звільнення і припинили роботу до закінчення строку попередження або які припинили роботу без попередження адміністрації. Вони виключаються із облікового складу працівників з першого дня невиходу на роботу.

Вилучення відсутнього з невідомих причин працівника з облікової кількості штатних працівників підприємства, на нашу думку, виходячи з правила аналогії закону, дозволить роботодавцеві застосувати пункт 6.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, яким визначено, що трудові книжки та їх дублікати, не одержані працівниками під час звільнення, зберігаються протягом 2 років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку




Источник: kadrovik.ua

Категория: Практика кадровика | Добавил: gofman (27.06.2011)
Просмотров: 1700 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]